Değerli Müşterimiz,

Özü: İşletme ve İş Küçülmesinin İş Hukuku Yönünden Değerlendirilmesi

Ekonomik dalgalanmalar, piyasa koşulları ve iş dünyasında yaşanan stratejik dönüşümler, teknolojik yenilikler, şirketlerin küçülme kararları almasında ve buna bağlı olarak işten çıkarmaların yaşanmasında büyük etkendir. İşletmelerde küçülmeye gidilmesi kararı alınması, hem işletmenin hem de çalışanların geleceğini önemli ölçüde etkileme potansiyeline sahip bir süreçtir. İşletmelerde küçülme süreci; iş gücü azaltımı, organizasyonel değişiklikler veya belirli iş bölümlerinde faaliyetlerinin sonlandırılması gibi durumları içerebilen, doğrudan işverenlerin yasal sorumluluğunu doğurabilen bir süreçtir. Bu sebepledir ki, sürecin özellikle uygulama safhasının İş Hukuku perspektifinden titizlikle ele alınması gerekir. İşletme ve iş küçülmesinde iş hukuku yönünden dikkat edilmesi gereken hususları işbu yazımızda özet halinde sizler için derledik.

➢ İşletmenizin iş güvencesi kapsamında olup olmadığından emin olunmalıdır;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” hükmü uyarınca işveren tarafından inceleme yapılmalıdır.  

Bu doğrultuda, işletmenin otuz veya daha fazla işçisi olup olmadığı hususu değerlendirilmeli ve hakkında işlem yapılacak işçilerin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına bakılmalıdır. Zira, otuzdan az çalışan sayısı olan işletmeler ile otuz veya daha fazla çalışanı bulunan işletmelerde altı ay veya daha fazla kıdemi bulunan işçilerin, iş sözleşmesinin feshinde izlenen prosedürler oldukça farklıdır. Bu husus işveren tarafından izlenecek yolun belirlenmesinde en çok önem arz eden şartlardan biri olup, sürecin planlaması bu tespite uygun olarak yapılacaktır.

➢ Yetkili organ tarafından usulüne uygun olarak işletmesel karar alındığından emin olunmalıdır;

İşletmesel karar; işverenin yönetim hakkı kapsamında, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlardır. Geniş anlamda ise, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzeltilmesi konularının bütününde, iş sözleşmesinin feshi de dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü karar, iş hukukunda işletmesel karar olarak değerlendirilmektedir.

Her ne kadar mahkemeler, işverenler tarafından alınan işletmesel kararların faydalı olup olmadığı ya da amaca uygunluğu yönünde bir yerindelik denetimi yapma yetkisine sahip olmasa da, bu durum işverenin sınırsız bir özgürlüğe sahip olduğu anlamına gelmemektedir. Bu sebeple işverenlerin öncelikle yetkili yönetim organları tarafından usulüne uygun bir işletmesel karar alması, gelecekte çıkabilecek İş Hukuku uyuşmazlıkları da düşünülerek bu kararın gerekçeleri ve dayanaklarını açıklayarak belgelendirmesi büyük önem arz etmektedir. 

Eğer işletmede küçülmeye gidileceğine ilişkin karar alınmışsa; bu kararın dayanağı olan bağımsız denetim raporları, mali raporlar, piyasa araştırmalarına ilişkin raporlar ve benzeri dayanak belgeler mutlaka işletmesel karar içeriğinde belirtilmelidir. 

Diğer yandan işverenin deneme süresi içerisinde herhangi bir gerekçe göstermeksizin ve bir yaptırımla karşılaşmaksızın alacağı bir işletmesel kararla iş ilişkisini sona erdirebileceği kabul edilmiştir.

➢ Alınan işletmesel kararın; “tutarlı”, “ölçülü” ve “keyfilik denetimine uygun” uygulandığından emin olunmalıdır;

Yüksek Yargı’nın işletmesel kararların uygulanması bakımından aradığı üç önemli husus;

• işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi),
• işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi),
• işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığıdır(ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi).

Ayrıca işveren uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. 

Unutulmamalıdır ki hukukumuzun en temel ilkelerinden olan ve Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen “Dürüstlük Kuralı” uyarınca; “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Bu sebeple, her ne kadar yargı mercileri tarafından işletmesel karar için yerindelik denetimi yapılmasa da, yukarıda sayılan hususlara dikkat edilmemesi halinde işverenler ek bir maddi külfet ile karşı karşıya kalabilecektir.

➢ Aldığınız işletmesel kararın amacı ve özü ile çelişen eylemlerde bulunulmamalıdır;

Türk Borçlar Kanunu’nun 399. Maddesi, yönetim hakkı kapsamında işverene işletmesel karar alma yönünde hareket imkanı tanımaktadır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır.

Nitekim ekonomik sebepler nedeniyle fesih yoluna gitmek isteyen işverenin, fesihten önce işyerinde var olan fazla çalışmaları kaldırması, bu doğrultuda, fazla mesai ile elde ettiği işgücünü normal istihdam ile elde ederek mevcut çalışan sayısını korumayı hedeflemesi zorunludur. Öyle ki bir yandan ekonomik gerekçelerle işgücü ihtiyacının azaldığını iddia ederek aynı zamanda çalışanlara fazla mesai yaptırılması da bir çelişki yaratacaktır.

Yine işveren var olan işçisini kullanabileceği tüm alan, bölüm ve işleri değerlendirip araştırmalı, bu hususları belgelendirmeli, feshin son çare olması ilkesine uygun davranmalıdır. Bu doğrultuda işveren, aldığı işletmesel kararın uygulanması amacıyla fesih yoluna gitmesinin ardından aynı pozisyonlara yeni işçi de almamalıdır.  

Bununla birlikte, küçülme sürecinde çalışanları istifa mektubu yazmaya zorlamak işverenin aleyhine bir durum olarak görülmektedir. Çalışanları istifaya zorlamak yasal olarak oldukça sorunlu bir yöntemdir ve çalışanlar tarafından itiraza konu edilebilir.

• Toplu işten çıkarmalar hususu ayrıca değerlendirilmelidir;

 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. Maddesine göre; 20 ile 100 çalışanı olan işyerlerinde en az 10 çalışan, 101 ile 300 çalışanı olan işyerlerinde en az 30 çalışan, 301 veya daha fazla çalışanı olan işyerlerinde en az 30 çalışanın işine bir aylık süre içinde aynı veya farklı günlerde son verilmesi toplu işten çıkarma sayılır.

İşveren, bu durumlarda işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na en az 30 gün önceden bildirimde bulunmak durumundadır. Bildirim yapılmaması halinde, işverene idari para cezası uygulanabilir. Toplu işten çıkarmalar oldukça detaylı ve farklı bir konu olup ayrı başlık altında incelenmelidir.

• Fesih sonrası işçilere yapılacak işçilik alacağı ödemeleri ihtiyari arabuluculuk süreciyle ve arabuluculuk kurumunun temel kurallarına uygun bir şekilde yapılmalıdır;

İşveren tarafından yukarıda anlatılan süreçler yerine getirildikten sonra, işgücü fazlası olarak belirlenen işçilerin iş sözleşmelerinin feshi sonrası ödemeler mutlaka ihtiyari arabuluculuk süreci ile yapılmalıdır. Nitekim 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 18. maddesinin 5. fıkrasının; “Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması halinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz.” hükmü uyarınca işveren gelecekte kendi aleyhine açılabilecek işçilik alacağı talepli davaların önüne geçebilecektir.

Ancak arabuluculuk sürecinin usulüne uygun yürütülmemesi ve diğer birçok teknik hususlar sebebiyle arabuluculuk anlaşma tutanaklarının iptaline ilişkin dava açılabileceğinden, fesih ve sonrasındaki arabuluculuk süreci mutlaka bu konuda uzman avukat ve arabulucular ile birlikte yönetilmelidir.

Sonuç;

İşletmelerde küçülme süreci ve işten çıkarmalar, hem işverenler hem de çalışanlar açısından dikkatle yönetilmesi gereken oldukça detaylı bir süreçtir. İşverenlerin, iş güvencesi, işletmesel kararlar, fesih prosedürleri ve toplu işten çıkarmalar gibi konularda yasal yükümlülüklerini yerine getirmeleri ileride hak kaybı yaşanmaması bakımından önemlidir. Bu süreçlerin uzmanlarla işbirliği halinde titizlikle yürütülmesi, iş hukukunda işverenin karşılaşabileceği olumsuz sonuçların ve ek maddi yükümlülüklerin önüne geçilmesine yardımcı olabilir.

   Saygılarımla,

   Nilsu KAYI – Avukat