Değerli Müşterimiz,
Yasal dayanağını 1475 sayılı Mülga İş Kanunu 14. maddesinden alan kıdem tazminatı, işveren ile işçi arasında yaşanan uyuşmazlıkların ve çalışma hayatında yaşanan sorunların ana odağı olarak pek çok zaman karşımıza çıkmaktadır. 2024-2026 yıllarına ilişkin açıklanan Orta Vadeli Program’ın(OVP), finansal istikrar başlığı altında belirlenen politika ve tedbirler kısmına göre kıdem tazminatı uygulamasının, nitelik itibarıyla, bir nevi kıdem tazminatı fonu olan “Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi” (TES) adı altında yeniden kurgulanması ve 2024’ün son çeyreğinde yasalaşması hedeflenmekteyse de şimdilik, güncel ve geçerli uygulama bakımından Kıdem Tazminatı konusu işbu 2023/4 sayılı hukuk bültenimizde, genel hatları itibarıyla değerlendirilmektedir.
- Konu Özeti;
Tanım
Kıdem tazminatı; kanunda belirli sebep ve koşullar altında iş sözleşmesinin son bulması durumunda, en az bir yıllık kıdem süresine sahip işçi veya mirasçılarına işveren tarafından sağlanan parasal hak olarak kısaca tanımlanabilir. Bu hak, işveren tarafından karşılanması yasal bir yükümlülük, işçi açısından ise şarta bağlı bir hak olarak karşımıza çıkmaktadır.
Nitelik bakımından kıdem tazminatının; işçinin, işyerinde yıpranması ve işini kaybetmesine karşı bir telafi ödemesi olduğu veya işverenin, işçisinin sadakatine karşı minnet duygusunun bir yansıması olduğu veyahut bir tür işsizlik sigortası mahiyetinde olduğu ve hatta ücret sınıfına dahi sokulabileceği üzerinde durulmaktadır.
Kendine özgü (sui generis) karakteri olan kıdem tazminatında, tazminat hukukuna ilişkin genel esaslar uygulanmamakta, hakkın doğması bakımından işverenin kusuru aranmamakta veyahut işçinin zarara uğramış olması şartı da bulunmamaktadır.
Yasal Dayanak
4857 sayılı güncel İş Kanununun 120. Maddesi, “1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.” [1] hükmüyle; kıdem tazminatı uygulamasında, bir önceki 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatına ilişkin hükümlerini yasal dayanak olarak baz almıştır.
Ayrıca kanunun geçici 6. Maddesi, “Kıdem tazminatı fonunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri eski İş Kanununun 14. maddesi hükümlerine göre saklıdır.” hükmüne yer vermek suretiyle, kıdem tazminatı fonuna ilişkin düzenlemelerin yürürlüğe alınacağı tarihe kadar 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi geçerliliğini koruyacaktır.
4857 Sayılı İş Kanunu’na Tabi İşçi Olmanın Yanı Sıra Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Diğer Koşulları
- İşverenin bir veya değişik işyerlerinde (muvazaaya karşı organik bağ dahil)[2] kesintisiz en az bir yıllık kıdem süresiyle çalışma
Doktrinde yaygın görüşe göre “en az bir yıllık kıdem süresi” hesabında, işçinin, çalışmaya başladığı tarihten itibaren sözleşmesinin bir yıl boyunca devam etmiş olması yeterli görülmektedir.
Ancak Yargıtay, doktrinde yaygın görüşün aksine; fiilen çalışılan veya kanuna göre fiilen çalışılmış sayılan sürelerin toplamını kıdem süresinin hesabına esas almaktadır. Dolayısıyla, ücretsiz izinde ve askıda geçirilen süreler kıdem süresinden sayılmamaktadır.
Ayrıca, Yargıtay’ın istikrar kazanmış görüşüne göre; işçinin bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu alması durumunda bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacaktır.
Bazı işverenlerin, kıdem tazminatı yükünden kurtulmak adına bir yıl dolmadan işçiye çıkış ve yeniden giriş yaptırmasına uygulamada sık sık rastlanılmaktadır. Bu durumda, belirli kriterler dahilinde Yargıtay’ın, aynı işveren bünyesindeki fasılalı çalışmaları da kıdem süresini hesaplarken dikkate aldığı unutulmamalıdır.
- İş akdinin kanunda belirli sebeplerle sona ermesi
İşçinin kendi iradesi ile istifa etmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanma durumu söz konusu olmayacaktır. Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/II “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”nden birine dayanan fesih sebepleri[3] ile gerçekleştirilen fesihlerde işçinin kıdem hakkı doğmayacaktır. Son olarak, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 70/1’e göre kanun dışı grev yapan işçinin iş akdinin feshedilmesi halinde de yine işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır. İşbu sayılanlar dışında, işverenin gerçekleştirdiği tüm fesihler, işçi lehine kıdem tazminatı hakkını doğurmaktadır.
Tablo-1 Kıdem tazminatına hak kazanma/kazanmama koşulları aşağıdaki tabloda özetlenmektedir.
|
İş Akdinin Sona Erme Sebepleri |
Kıdem Tazminatı |
|
İşçinin kendi iradesiyle istifa etmesi |
Hak kazanmaz |
|
4857 sayılı İş Kanunu madde 25/II “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle işveren tarafından fesih |
Hak kazanmaz |
|
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 70/1’e göre kanun dışı grev yapan işçinin iş akdinin feshedilmesi |
Hak kazanmaz |
|
4857 sayılı İş Kanunu madde 24’e göre İşçinin Haklı Nedenlerle Derhal Fesih Hakkını kullanması |
Hak kazanır |
|
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılması |
Hak kazanır |
|
Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde bu sebeple iş akdinin feshini talep etmesi |
Hak kazanır |
|
Yaş haddi dışında sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçinin kendi isteğiyle ile işten ayrılması |
Hak kazanır |
|
İşçinin bağlı olduğu kurumdan yaşlılık emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla gerçekleştirdiği fesihlerde |
Hak kazanır |
|
İşçinin vefat etmesiyle |
Hak kazanır(mirasçılar) |
Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Esas Alınan Ücret
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her bir yıl için, giydirilmiş son brüt ücretinin 30 günlük tutarı dikkate alınarak hesaplanmaktadır. 30 günlük ücret tutarı; işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tümünü kapsamaktadır.
Yargıtay’a göre fiili çalışma gerçekleştirilmeyen hafta tatili ve genel tatil ücretleri, kıdem tazminatı hesabında esas alınmamalı, ayrıca “İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları da kıdem tazminatı hesabına dahil edilmemelidir.”
İşçiye, iş akdi devam ederken kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmaktadır. Bu ödeme, ileride kıdem tazminatı koşulları oluşursa yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.
Kıdem Tazminatında Dava Zamanaşımı
4857 sayılı İş Kanununun 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren geçici 3. Maddesine göre, kıdem tazminatını dava ile talep edebilmek için zamanaşımı süresi, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır.
25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri bakımından ise bir önceki zamanaşımı süresi olan on yıl uygulanmaya devam etmektedir. Buna göre; 25.10.2017 öncesinde iş akdi son bulan işçiler açısından, 25.10.2027 tarihine kadar kıdem tazminatı talep etme hakkı hala mevcuttur.
Sonuç;
Her ne kadar son OVP’de, finansal istikrar hedefiyle 2024 yılının 4. çeyreğinde kıdem tazminatı uygulamasında değişiklik gerçekleştirilmesi öngörüldüyse de yukarıda genel hatlarıyla açıklanan uygulama halihazırda devam etmekte; iş dünyasında, kıdem tazminatı konusu uyuşmazlıklarıyla ekseriyetle karşı karşıya kalınmaktadır. Konunun kendi içinde oldukça farklı detaylar içermesi ve uyuşmazlıkların yargı dışında, tarafların fayda-zarar dinamiği gözetilerek alternatif yollarla çözülebiliyor olması bakımından, uygulamada mutlaka hukuki danışmanlık hizmeti alınmasında fayda bulunmaktadır.
Saygılarımla,
Nilsu KAYI – Avukat
Yararlanılan Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 1475 sayılı mülga İş Kanunu
- Yargıtay İçtihatları
- Sarper Süzek, İş Hukuku
[1] İşbu bültenimizde, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında kıdem tazminatı konusuna değinilmektedir. İş Kanunu, Deniz İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamı dışındaki iş alanları bakımından hizmet sunanların hakları, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununa göre değerlendirilmekte ve bültenimiz konusunu oluşturmamaktadır.
[2] Tüzel kişilik haklarının kötüye kullanılması dolayısıyla işçinin İş Kanunundan doğan haklarının engellenmesi durumu söz konusu olduğunda, tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içerisinde bulunan bütün işverenlerin sorumluluğu doğmaktadır.
[3] a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.