Değerli Müşterimiz,
Özü: İş Sözleşmelerine Konulan Cezai Şart Hükümlerinin Geçerliliği Hakkındadır.
İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen iş sözleşmelerine, sözleşme özgürlüğü gereği, zaman zaman cezai şart hükümlerinin de eklendiği görülmektedir. Ancak, bu cezai şartların geçerli olabilmesi bakımından belirli koşulların sağlanmış olması gerekmektedir. Bu koşulların sağlanmaması ise konunun sık sık yargıya taşınmasına sebep olmaktadır. İşbu hukuk bültenimizde iş sözleşmelerine konulan cezai şart hükümlerinin geçerliliği hususu genel hatlarıyla değerlendirilmektedir.
Konu Özeti;
İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen iş sözleşmelerine zaman zaman ve genellikle fesih hakkını sınırlandırma amacı güdülerek cezai şartlar eklenmektedir. Tarafların, iş sözleşmesinin içeriğini, kanunun emredici hükümleri doğrultusunda ve tarafların ihtiyaçlarına göre düzenlemeleri, hukukumuzda hakim olan sözleşme serbestisi ilkesi kapsamındadır.
Yasal Dayanağı;
Cezai şart kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu(İK) veya mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda tanımlanmamış olsa da kaynağını 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundan (TBK) almaktadır.
TBK’nun 179. maddesine göre; bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklının, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebileceği, borcun belirli bir zaman veya yerde ifa edilmemesi durumu için ceza kararlaştırılmışsa, alacaklı açıkça hakkından feragat etmedikçe veya ifayı koşulsuz kabul etmedikçe, asıl borçla birlikte cezanın da ifasını talep edebileceği, borçlunun, sözleşmeyi cezayı ödeyerek dönme veya fesih yoluyla sona erdirme yetkisine sahip olduğunu kanıtlama hakkına sahip olduğu hususları düzenlenmektedir.
TBK’nun180. maddesi ise; alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile kararlaştırılan cezanın ifası gerekir hükmü ile sözleşmenin yerine getirilmemesi durumunda alacaklının zarara uğramamış olmasının, borçludan cezai şartı ifa etmesini talep etme hakkını ortadan kaldırmadığını açıkça belirtmektedir.
İş sözleşmelerinde sıklıkla karşılaşan cezai şartların yasal dayanağını yukarıdaki hükümler oluşturmaktadır.
İş Sözleşmelerinde Bulunan Cezai Şart Hükümlerinin Geçerlilik Koşulları;
Yargıtay kararları ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca, iş sözleşmelerine konulan cezai şartların geçerliliği için belirli koşulların sağlanması gerekmektedir.
Bunlar:
- Karşılıklılık
- Hakkaniyete Uygunluk
- Kanuna, Ahlaka ve Kişilik Haklarına Uygunluk
- İşçi için yapılan eğitim giderlerinin cezai şart konusu yapılabilmesine ilişkin koşullardır.
Karşılıklılık;
Cezai şart içeren hükümler bakımından karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli olacağı, cezai şartın işçi ile işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gerektiği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olamayacağı görüşü benimsenmiştir.
Yargıtay’ın görüşüne göre, işçi aleyhine tek taraflı cezai şartlar geçersiz kabul edilirken, işçi lehine olan tek taraflı cezai şartlar kabul edilmektedir.
Ayrıca ek olarak, asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibine uyulduğu sürece kural olarak geçerlidir.
İşçi aleyhine tek taraflı cezai şartların konulması uygulamada en sık yapılan hatalardandır. Bu tür şartlar yargı sürecinde geçersiz sayılmaktadır.
Hakkaniyete Uygunluk;
İş sözleşmeleri kurulurken işçi ve işverenin maddi açıdan denk olduğu varsayımıyla hareket edilmesi sıkça yapılan bir hatalardan bir tanesidir. Bu durum, işçinin ekonomik durumuna uygun olmayan yüksek miktarlarda cezai şart tutarının sözleşmelere eklenmesine yol açmaktadır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 182. maddesinin 1. fıkrasında, “Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler” ifadesi yer almaktadır. Ancak, aynı maddenin 3. fıkrası, “Hakim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir” hükmünü içermektedir. Buna göre; mahkemelerin, adaletsiz ve aşırı cezai şartları yeniden değerlendirme ve indirme yetkisine sahip olduğu görülmektedir. Hukuki süreçte, sözleşmede belirlenen cezai şart tutarları işçinin ekonomik koşullarına hakkaniyete göre indirebilecektir. Bu sebeple iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın fahiş olmamasına dikkat edilmelidir.
Kanuna, Ahlaka, Kamu Düzenine, Kişilik Haklarına Uygunluk;
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesi, “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur” şeklindedir.
Bu madde hükmü, kurulacak sözleşmelerin kanuna, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olmaması gerektiğini, ayrıca konusu imkansız olan sözleşmelerin geçersiz sayılacağını açıkça belirtmektedir.
Eğitim Gideri Karşılığı Çalışma Süresi Taahhüdü ve Cezai Şart;
İşveren tarafından işçiye verilen eğitim, yapılan işe katkı sağlaması nedeniyle işverenin yararınadır. Ancak, bu eğitim aynı zamanda işçinin niteliklerini artırarak gelecekte daha kolay iş bulmasına da yardımcı olur. Bu nedenle, masrafları işveren tarafından karşılanmak üzere işçiye sağlanan eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre işveren nezdinde çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. Bu durum, işçinin verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre hizmet sunmasını ve işverene olan sadakat borcunu yerine getirmesinin bir gereğidir. Ancak işçi, taahhüt ettiği sürenin tamamında çalışmışsa eğitim giderleri artık işçiden talep edilemeyecektir.
Yargıtay kararlarına göre, işçiye sağlanan eğitim süresi ile işçinin sözleşmede taahhüt ettiği çalışma süresi arasında orantılılık bulunması gerekmektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun görüşüne göre, “İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.” Buna göre, işçiye yapılan masrafların ve buna karşılık çalışılan sürenin karşılıklılık esasında değerlendirildiği görülmektedir.
Eğitim Masrafının İadesi;
İş sözleşmesi belirlenen süreden önce işçi tarafından feshedilirse veya işveren haklı nedenle sözleşmeyi feshederse, işveren eğitim masraflarını işçiden talep edebilecektir. Ancak işçi, sözleşmeyi, İK’nun 24/II. maddesine göre haklı bir neden sunarak feshederse, cezai şart ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır.
İşveren, eğitim masrafları kapsamında işçiden; eğitim kurumları, eğitmen, eğitim materyalleri ve eğitim için yapılan ulaşım ve benzeri harcamalarını talep edebilir. Fakat, işverence yapılan eğitim giderlerinin tamamı değil, işçinin çalıştığı süreye göre orantılı bir indirim yapıldıktan sonra kalan miktarın tahsili gerekmektedir.
İşçiye Verilen Eğitim Masraflarının İspatı
İşçiye verilen eğitim karşılığında işveren tarafından yapılan masraflar, işçiye özgü olmalı ve yazılı delillerle ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler için yaptığı harcamaların işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünerek belirlenmektedir. Eğitimle doğrudan ilişkisi olmayan giderlerden işçi sorumlu tutulamayacaktır.
Özet ile;
- İşçiye verilen eğitim karşılığında belirli bir süre çalışma koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart, tek taraflı olarak değerlendirilemeyecektir.
- İşçiye sağlanan eğitim süresi ile sözleşmede işçinin taahhüt ettiği çalışma süresi arasında orantılılık olması gerekmektedir.
- İş sözleşmesinin belirlenen süreden önce haklı bir nedene dayanmaksızın işçi tarafından feshedilmesi durumunda, işveren eğitim masraflarını işçiden talep edebilecektir.
- İşçi, eğitim sonrası çalışmayı taahhüt ettiği sürenin bir kısmında çalışmışsa, bu süreler düşülerek eğitim masrafları talep edilmelidir.
- İşçi, taahhüt ettiği sürenin tamamında çalışmışsa, eğitim giderleri talep edilemez.
- İşçi, belirlenen süre içinde iş sözleşmesini İK’nun 24/II. maddesine (Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) göre fesheder ve fesih gerekçesini ispat ederse, eğitim giderini iade etmek zorunda değildir.
Sonuç;
Yargıtay kararları ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun ilgili maddelerine göre, iş sözleşmelerine cezai şartlar konulabilir; ancak bu şartların geçerli olabilmesi için bazı koşulların sağlanması gerekmektedir. Eğitim giderlerine yönelik cezai şartlar belirlenirken eğitim süresi ve masraflarıyla orantılılık, işçinin ödeme gücüne uygunluk ve çalışılan sürenin dikkate alınması da önemlidir. Aksi takdirde, aşırı yüksek veya orantısız cezai şartlar geçersiz sayılabilir. Bu nedenle, işverenlerin, iş sözleşmesine eklemeye karar verdikleri cezai şartları belirlerken yukarıda açıklanan tüm bu hususlara dikkat etmeleri önem arz etmektedir.
Saygılarımla,
Nilsu KAYI – Avukat