Değerli Müşterimiz,

Özü: İşletme ve İş Küçülmesinin İş Hukuku Yönünden Değerlendirilmesi

Ekonomik dalgalanmalar, piyasa koşulları ve iş dünyasında yaşanan stratejik dönüşümler, teknolojik yenilikler, şirketlerin küçülme kararları almasında ve buna bağlı olarak işten çıkarmaların yaşanmasında büyük etkendir. İşletmelerde küçülmeye gidilmesi kararı alınması, hem işletmenin hem de çalışanların geleceğini önemli ölçüde etkileme potansiyeline sahip bir süreçtir. İşletmelerde küçülme süreci; iş gücü azaltımı, organizasyonel değişiklikler veya belirli iş bölümlerinde faaliyetlerinin sonlandırılması gibi durumları içerebilen, doğrudan işverenlerin yasal sorumluluğunu doğurabilen bir süreçtir. Bu sebepledir ki, sürecin özellikle uygulama safhasının İş Hukuku perspektifinden titizlikle ele alınması gerekir. İşletme ve iş küçülmesinde iş hukuku yönünden dikkat edilmesi gereken hususları işbu yazımızda özet halinde sizler için derledik.

➢ İşletmenizin iş güvencesi kapsamında olup olmadığından emin olunmalıdır;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” hükmü uyarınca işveren tarafından inceleme yapılmalıdır.  

Bu doğrultuda, işletmenin otuz veya daha fazla işçisi olup olmadığı hususu değerlendirilmeli ve hakkında işlem yapılacak işçilerin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına bakılmalıdır. Zira, otuzdan az çalışan sayısı olan işletmeler ile otuz veya daha fazla çalışanı bulunan işletmelerde altı ay veya daha fazla kıdemi bulunan işçilerin, iş sözleşmesinin feshinde izlenen prosedürler oldukça farklıdır. Bu husus işveren tarafından izlenecek yolun belirlenmesinde en çok önem arz eden şartlardan biri olup, sürecin planlaması bu tespite uygun olarak yapılacaktır.

➢ Yetkili organ tarafından usulüne uygun olarak işletmesel karar alındığından emin olunmalıdır;

İşletmesel karar; işverenin yönetim hakkı kapsamında, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlardır. Geniş anlamda ise, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzeltilmesi konularının bütününde, iş sözleşmesinin feshi de dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü karar, iş hukukunda işletmesel karar olarak değerlendirilmektedir.

Her ne kadar mahkemeler, işverenler tarafından alınan işletmesel kararların faydalı olup olmadığı ya da amaca uygunluğu yönünde bir yerindelik denetimi yapma yetkisine sahip olmasa da, bu durum işverenin sınırsız bir özgürlüğe sahip olduğu anlamına gelmemektedir. Bu sebeple işverenlerin öncelikle yetkili yönetim organları tarafından usulüne uygun bir işletmesel karar alması, gelecekte çıkabilecek İş Hukuku uyuşmazlıkları da düşünülerek bu kararın gerekçeleri ve dayanaklarını açıklayarak belgelendirmesi büyük önem arz etmektedir. 

Eğer işletmede küçülmeye gidileceğine ilişkin karar alınmışsa; bu kararın dayanağı olan bağımsız denetim raporları, mali raporlar, piyasa araştırmalarına ilişkin raporlar ve benzeri dayanak belgeler mutlaka işletmesel karar içeriğinde belirtilmelidir. 

Diğer yandan işverenin deneme süresi içerisinde herhangi bir gerekçe göstermeksizin ve bir yaptırımla karşılaşmaksızın alacağı bir işletmesel kararla iş ilişkisini sona erdirebileceği kabul edilmiştir.

➢ Alınan işletmesel kararın; “tutarlı”, “ölçülü” ve “keyfilik denetimine uygun” uygulandığından emin olunmalıdır;

Yüksek Yargı’nın işletmesel kararların uygulanması bakımından aradığı üç önemli husus;

• işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi),
• işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi),
• işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığıdır(ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi).

Ayrıca işveren uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. 

Unutulmamalıdır ki hukukumuzun en temel ilkelerinden olan ve Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen “Dürüstlük Kuralı” uyarınca; “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Bu sebeple, her ne kadar yargı mercileri tarafından işletmesel karar için yerindelik denetimi yapılmasa da, yukarıda sayılan hususlara dikkat edilmemesi halinde işverenler ek bir maddi külfet ile karşı karşıya kalabilecektir.

➢ Aldığınız işletmesel kararın amacı ve özü ile çelişen eylemlerde bulunulmamalıdır;

Türk Borçlar Kanunu’nun 399. Maddesi, yönetim hakkı kapsamında işverene işletmesel karar alma yönünde hareket imkanı tanımaktadır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır.

Nitekim ekonomik sebepler nedeniyle fesih yoluna gitmek isteyen işverenin, fesihten önce işyerinde var olan fazla çalışmaları kaldırması, bu doğrultuda, fazla mesai ile elde ettiği işgücünü normal istihdam ile elde ederek mevcut çalışan sayısını korumayı hedeflemesi zorunludur. Öyle ki bir yandan ekonomik gerekçelerle işgücü ihtiyacının azaldığını iddia ederek aynı zamanda çalışanlara fazla mesai yaptırılması da bir çelişki yaratacaktır.

Yine işveren var olan işçisini kullanabileceği tüm alan, bölüm ve işleri değerlendirip araştırmalı, bu hususları belgelendirmeli, feshin son çare olması ilkesine uygun davranmalıdır. Bu doğrultuda işveren, aldığı işletmesel kararın uygulanması amacıyla fesih yoluna gitmesinin ardından aynı pozisyonlara yeni işçi de almamalıdır.  

Bununla birlikte, küçülme sürecinde çalışanları istifa mektubu yazmaya zorlamak işverenin aleyhine bir durum olarak görülmektedir. Çalışanları istifaya zorlamak yasal olarak oldukça sorunlu bir yöntemdir ve çalışanlar tarafından itiraza konu edilebilir.

• Toplu işten çıkarmalar hususu ayrıca değerlendirilmelidir;

 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. Maddesine göre; 20 ile 100 çalışanı olan işyerlerinde en az 10 çalışan, 101 ile 300 çalışanı olan işyerlerinde en az 30 çalışan, 301 veya daha fazla çalışanı olan işyerlerinde en az 30 çalışanın işine bir aylık süre içinde aynı veya farklı günlerde son verilmesi toplu işten çıkarma sayılır.

İşveren, bu durumlarda işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na en az 30 gün önceden bildirimde bulunmak durumundadır. Bildirim yapılmaması halinde, işverene idari para cezası uygulanabilir. Toplu işten çıkarmalar oldukça detaylı ve farklı bir konu olup ayrı başlık altında incelenmelidir.

• Fesih sonrası işçilere yapılacak işçilik alacağı ödemeleri ihtiyari arabuluculuk süreciyle ve arabuluculuk kurumunun temel kurallarına uygun bir şekilde yapılmalıdır;

İşveren tarafından yukarıda anlatılan süreçler yerine getirildikten sonra, işgücü fazlası olarak belirlenen işçilerin iş sözleşmelerinin feshi sonrası ödemeler mutlaka ihtiyari arabuluculuk süreci ile yapılmalıdır. Nitekim 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 18. maddesinin 5. fıkrasının; “Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması halinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz.” hükmü uyarınca işveren gelecekte kendi aleyhine açılabilecek işçilik alacağı talepli davaların önüne geçebilecektir.

Ancak arabuluculuk sürecinin usulüne uygun yürütülmemesi ve diğer birçok teknik hususlar sebebiyle arabuluculuk anlaşma tutanaklarının iptaline ilişkin dava açılabileceğinden, fesih ve sonrasındaki arabuluculuk süreci mutlaka bu konuda uzman avukat ve arabulucular ile birlikte yönetilmelidir.

Sonuç;

İşletmelerde küçülme süreci ve işten çıkarmalar, hem işverenler hem de çalışanlar açısından dikkatle yönetilmesi gereken oldukça detaylı bir süreçtir. İşverenlerin, iş güvencesi, işletmesel kararlar, fesih prosedürleri ve toplu işten çıkarmalar gibi konularda yasal yükümlülüklerini yerine getirmeleri ileride hak kaybı yaşanmaması bakımından önemlidir. Bu süreçlerin uzmanlarla işbirliği halinde titizlikle yürütülmesi, iş hukukunda işverenin karşılaşabileceği olumsuz sonuçların ve ek maddi yükümlülüklerin önüne geçilmesine yardımcı olabilir.

   Saygılarımla,

   Nilsu KAYI – Avukat

DUYURU (Hukuki İşlemler)

Özü: Anonim Şirketlerde Pay Senedi Basımı ve Vergisel Avantajları

 

Anonim şirketlerde pay, sermaye şirketinin esas sermayesinin belirli bir oranını temsil eden ve ortaklık paylarını simgeleyen bir unsurdur. Pay senetleri ise, bu payı temsil eden ve payın tedavülünü sağlayan menkul kıymetler olarak tanımlanmaktadır. Payın kıymetli evrak niteliğindeki senetlere bağlanması, senedin türüne bağlı olarak paya tedavül olanağı sağlar ve pay senedinin devrinde ise kolaylık sunmasının yanı sıra belirli şartlar altında vergisel avantajlar da sunar. Bu hukuk bültenimizde Anonim Şirketlerde Pay Senedi Basımı ve Vergisel Avantajları konusu değerlendirilmektedir.

 

Pay Senedi

Anonim şirketlerin belirgin özelliklerinden biri, sermaye paylarının, limited şirketlere kıyasla noter veya ticaret siciline tescil zorunluluğu gibi hem zaman alıcı hem de maliyetli süreçlere ihtiyaç duymadan ve şekil şartı aranmaksızın kolayca devredilebilmesidir. Limited şirketlerde pay devri için noter huzurunda imzalanmış pay devri sözleşmesi, genel kurul kararı ve sonrasında ticaret sicilinde tescil ve ilan gerekmekteyken, anonim şirketlerde nama yazılı payların devri, bu payların senede bağlanmış olması durumunda, ciro edilip devredilmesiyle birlikte kolaylıkla sağlanır. Hamiline yazılı payların devrinde ise, alıcıya senetlerin teslim edilmesi ve devrin Merkezi Kayıt Kuruluşu’na bildirilmesi ile gerçekleşir. Bu bildirim yapılmadığı takdirde, hamiline yazılı pay senedine sahip olan pay sahipleri, Türk Ticaret Kanunundan (TTK) doğan paya bağlı haklarını gerekli bildirim yapılıncaya kadar kullanamayacaktır. Dolayısıyla, hamiline yazılı pay senetlerinin devri, şirket ve üçüncü kişiler hakkında, zilyetliğin devri ile payı devralan tarafından Merkezi Kayıt Kuruluşu’na yapılacak bildirimle hüküm ifade edecektir.

Pay sahipleri, basılı pay senetlerini ciro ederek pay devir işlemlerini kolaylıkla gerçekleştirebilir ve bu süreçler rahatlıkla takip edilebilmektedir. Basılı pay senetlerinin devri durumunda, pay devir sözleşmesi yapma zorunluluğu ortadan kalkmaktadır. Ayrıca, pay senetleri şirketlerin kurumsallaşmasına da katkı sağlamaktadır.

Pay sahipliğini kanıtlamak, paylar üzerindeki hukuki işlemleri kolaylaştırmak ve vergisel avantajlardan faydalanmak amacıyla sahip olunan payları temsil eden pay senetleri bastırılmaktadır. Senede bağlanmış ve bağlanmamış paylar arasında hakların miktarı, muhtevası veya sınırları açısından bir fark bulunmamaktadır.

Bir anonim şirket, pay senedi çıkarıp çıkarmama hususunda serbesttir. Ancak aşağıda belirtilen durumlarda şirketin pay senedi çıkarması zorunludur:

– TTK’nın 486. maddesinin ikinci fıkrasına göre, bedeli tamamen ödenmiş hamiline yazılı pay senetlerinin, bedellerinin tam olarak ödendiği tarihten itibaren 3 ay içinde yönetim kurulunca bastırılıp pay sahiplerine dağıtılması zorunludur. Bedelleri tam olarak ödenmemiş paylar için hamiline yazılı pay senedi çıkarılamaz; bu hükme aykırı olarak çıkarılanlar geçersizdir. Yönetim kurulunun hamiline yazılı pay senetlerinin bastırılmasına ilişkin kararı tescil ve ilan edilir; ayrıca internet sitesi açma yükümlülüğü olan şirketlerde internet sitesine konulur. Tescilden önce pay senedi çıkaran kişi, bu durumdan doğacak zararlardan sorumlu olacaktır.

– Nama yazılı pay senetlerinin, azlığın (sermayenin en az onda birini oluşturan pay sahipleri) talep etmesi halinde bastırılması zorunludur. Pay senedi bastırılıncaya kadar ilmühaber çıkarılabilir. İlmühaberlere kıyas yoluyla nama yazılı pay senetlerine ilişkin hükümler uygulanır. Bu hüküm, pay senedi bastırılıncaya kadar ilmühaber çıkarılmasına olanak tanımaktadır. Ancak literatürde, ilmühaberin yalnızca hamiline yazılı paylar için çıkarılabileceği ve nama yazılı paylar için çıkarılamayacağına dair farklı görüşler bulunmaktadır.  Buna göre pay devrinin ilmühaber ile gerçekleştirilmesi durumunda mali açıdan oluşabilecek tutarsız uygulamalardan ötürü vergisel riskin devam etme olasılığı da göz ardında bulundurulmalıdır.

– TTK’nın 487’nci maddesine göre, pay senetlerinde; şirketin ünvanı, sermaye tutarı, kuruluş tarihi, bu tarihteki sermaye tutarı, çıkarılan pay senedinin tertibi, tescil tarihi, senedin türü ve itibari değeri ile kaç payı içerdiği belirtilmeli ve şirket adına imza atma yetkisi bulunan en az iki kişi tarafından imzalanmış olmalıdır. Şirkette temsil ve ilzama yalnızca bir kişi bulunması durumunda, pay senedi yalnızca bu kişi tarafından imzalanabilir. Bastırılacak senetlerde sahtekarlığı önleyici güvenlik önlemlerinin uygulanması gerekmektedir. Nama yazılı pay senetlerinin ayrıca; sahiplerinin adı ve soyadını veya ticaret ünvanını, yerleşim yerini, pay senedi bedelinin ödenmiş olan miktarını da kapsaması gerekir. Bu senetler şirketin pay defterine kaydolunmaktadır.

– Pay senedi basımı için yasal olarak herhangi bir kuruluştan izin alınması veya başvuru yapılması gerekmemektedir; TTK’nın 487’nci maddesinde belirtilen asgari özelliklere uyulması kaydıyla basım şartı konusunda herhangi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Uygulamada, pay senetleri bilgisayar çıktısı şeklinde hazırlanabildiği gibi, matbaa tarafından delikli imza ya da hologram gibi güvenlik önlemleri kullanılarak daha profesyonel bir şekilde basılabilmektedir. Pay senetlerinin matbaa aracılığıyla ve belirtilen güvenlik önlemleri kullanılarak basılması, güvenilirliği artırmaktadır.

 

Vergisel Avantajları

Anonim şirketlerde pay sahipliği ünvanının kazanılması ve bağlı haklar için pay senedi bastırılması zorunlu değildir. Anonim şirketin tescili ve tüzel kişilik kazanması ile pay sahipliği doğmakta olup, payın senede bağlanması, hakların, borçların ve yükümlerin yapılarında, kullanılmasında ya da ileri sürülmesinde herhangi bir değişiklik sağlamamaktadır. Ancak pay senedi bastırılması, sahibine önemli vergi avantajları sunmaktadır. Limited şirketlerde pay senedi bastırılması anonim şirketlerdeki gibi bir amaca hizmet etmediğinden, vergisel istisnaların limited şirket payları açısından uygulanmadığının altını çizmek gerekir.

 

Gelir Vergisi Açısından

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun mükerrer 80’inci maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendi gereğince, ortaklık haklarının veya hisselerinin elden çıkarılmasından doğan kazançlar değer artış kazancı kapsamında gelir vergisine tabi tutulmaktadır. Aynı fıkranın birinci bendi uyarınca, ivazsız olarak edinilenler ile tam mükellef kurumlara ait ve iki yıldan fazla süreyle elde tutulan pay senetlerinin elden çıkarılmasından sağlanan kazançlar ise gelir vergisinden muaftır.

Anonim şirketlerde bir gerçek kişinin, hisse senedi şeklinde düzenlenmiş paylarını en az iki yıl süreyle elde tutmuş olması durumunda, bu payların devrinden elde edilen kazanç gelir vergisine tabi olmayacaktır. Vergi avantajından yararlanmak için gerekli olan bu iki yıllık sürenin başlangıcı, anonim şirket pay senetlerinin bastırılmış olmasına bağlıdır. Yani, hisse senetleri basılmadan önce sahip olunan payların devrinde vergi muafiyeti sağlanamaz. Bu nedenle, anonim şirketlerde pay senedi çıkarılması, pay sahiplerinin vergi avantajlarından faydalanabilmesi açısından kritik bir öneme sahiptir.

Geçici ilmühaberler de, Gelir Vergisi Kanunu, 232 sayılı Gelir Vergisi Tebliği ve çeşitli özelgelerde, hisse senedi basılmış kadar hisse senediyle eşdeğer kabul edilmektedir. Ancak, bu durumun aksini savunan özelgeler de mevcut olduğundan, risk oluşmaması adına pay senetlerinin mutlaka bastırılması tavsiye edilmektedir.

Kurumlar Vergisi Açısından

5520 sayılı KVK’nın 5/1’nci maddesine göre, kurumların, en az iki tam yıl süreyle aktiflerinde yer alan iştirak hisseleri ile aynı süreyle sahip oldukları kurucu senetleri, intifa senetleri ve rüçhan haklarının satışından doğan kazançların %75’lik kısmına istisna uygulanmaktadır. Satıştan doğan kazancın kalan kısmı ise vergilendirilmektedir. İstisnadan yararlanacak olan kazanç tutarı, satışın yapıldığı dönemin hesaplarına yansıyacak olup kurumlar vergisi beyannamesinin ilgili satırında gösterilerek istisnadan yararlanılır. Anılan istisnadan geçici vergi dönemleri itibarıyla da yararlanılması mümkündür. İştirak hisseleri, hisse senetlerini de kapsayan genel bir kavram olarak değerlendirilmektedir.

 

 

 

Katma Değer Vergisi Açısından

3065 sayılı Katma Değer Vergisi Kanunu 17’inci maddesinin 4/g hükmüne göre, hisse senedi teslimleri ile, aynı maddenin 4/r hükmü uyarınca ise kurumların aktifinde en az iki yıl bulunan iştirak hisselerinin satışı ve teslimi KDV’den muaf tutulmaktadır.

 

Sonuç

Anonim şirketlerde pay senedi basımı zorunlu olmasa da, hem yasal düzenlemeler hem de vergi avantajları yönüyle tercih edilen bir uygulamadır. Pay senetleri, özellikle anonim şirketlerde ortaklık yapısının belgelenmesi ve pay devrinin kolaylaştırılması açısından önemli bir rol oynamaktadır. Ayrıca, iki yıl elde tutulan pay senetlerinin elden çıkarılmasından sağlanan kazançların vergi muafiyetine tabi olması, pay senedi sahipleri açısından ciddi bir teşvik unsuru oluşturmaktadır. Pay senetlerinin varlığı, şirketin finansal yapısının güçlendirilmesi, pay sahiplerinin haklarının korunması ve vergi yükümlülüklerinin optimize edilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle, anonim şirketlerin pay senedi çıkarma işlemleri dikkatle yürütülmeli ve mevcut yasal çerçeveye uygun bir şekilde gerçekleştirilmelidir. Anonim şirketlerde pay devrinde sağlanan kolaylık ve vergisel avantajlardan ötürü ise Limited Şirketlerin, tür değişikliğine giderek fayda sağlamayı değerlendirmesi de önerilmektedir.

 

   Saygılarımla,

   Nilsu KAYI – Avukat

 

DUYURU (Hukuki İşlemler)

Değerli Müşterimiz;

Özü: İş Kazası Sebebiyle Ödenen Tazminatların Gider Yazılabilmesi

İş kazaları sonucunda işverenler tarafından ödenen tazminatların ticari kazancın tespitinde bazı koşullar altında gider olarak kabul edildiği bilinmektedir. İş kazalarının işletmeler açısından mali yüklerini azaltmak ve vergi matrahını doğru belirlemek adına, iş kazaları nedeniyle ödenen tazminatların gider yazılabilmesi konusu, bu hukuk bültenimizde ele alınmaktadır.

Konu Özeti;

Öncelikle yasal dayanaklara değinecek olursak, Gelir Vergisi Kanunu (“GVK”)nın 38. maddesinde, bilanço esasına göre ticari kazancın, teşebbüsün öz sermayesinin hesap dönemi sonu ile başındaki değerleri arasındaki olumlu fark olarak belirlendiği ifade edilmiştir. Bu kazancın tespitinde ise, Vergi Usul Kanunu (“VUK”)nun değerleme hükümleri ile GVK’nın 40. ve 41. maddelerindeki düzenlemelere uyulması gerektiği ayrıca Kurumlar Vergisi Kanunu (“KVK”)nın 6. 8. ve 11. Maddelerinin de göz önünde bulundurulması gereği vurgulanmaktadır.

İş Kazası Sonucu Tazminat Ödemelerinin Giderleştirilme Şartları;

İş kazaları, özellikle sanayi işletmelerinde daha sık olmak üzere, işverenlerin yeterli önlemleri almaması veya işçilerin dikkatsizliği gibi nedenlerle meydana gelmektedir. Bu kazalar sonucunda, işverenlerin çeşitli tazminatlar ödemesine mahkeme tarafından hükmedilebilir. Sosyal Sigortalar Kurumu’na (SGK) ve işçilere ödenen bu tazminatların gider olarak yazılması ise işletmeler için büyük önem taşır.

Tazminat ödemelerinin gider olarak kabul edilebilmesi için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir:

İşle İlgili Olması: Ödenen tazminatların işletmenin faaliyetleri ile doğrudan ilgili olması gerekmektedir.

Sözleşme, Mahkeme Kararı veya Kanun Emrine Dayanması: Tazminat ödemeleri, bir sözleşme, mahkeme kararı (ilam) veya kanun emrine dayalı olmalıdır.

Ödenmiş Olması: Tazminatın tahakkuk etmesi yeterli olmayıp, fiilen ödenmiş olması da gerekmektedir. Örneğin, bir işveren/mükellef hakkında mahkeme 2022 yılında tazminat ödemesine hükmetmişse ve mükellef bu tazminatı 2023 yılında ödemişse, bunun 2023 hesap döneminde gider hesaplarına kaydedilmesi gerekmektedir.

İşverenin Suç/Kusurundan Kaynaklanmıyor Olması: İşletme sahibinin, ortaklarının, yöneticilerinin ve çalışanlarının suçlarından kaynaklanan tazminatlar gider olarak kabul edilemez. Kanunda suç tanımı yapılmamış olmakla birlikte uygulamada işverenin kusurlarından kaynaklanan tazminat ödemeleri gider olarak dikkate alınmamaktadır.

İş Kazası Sonucu Ödenen Tazminatların Giderleştirilmesi;

Ödenen tazminatlar işverenin kusur derecesine bağlı olarak, kısmen veya tamamen gider yazılabilmektedir. Gelir İdaresi Başkanlığı’nın çeşitli özelgelerinde belirtildiği üzere, Mahkeme tarafından ödenmesine karar verilen tazminat tutarından, işverenin kusurlu olmadığı orana isabet eden kısım gider yazılabilir, kusura tekabül eden kısım gider olarak kabul edilemez. Vergi İdaresi tarafından verilen özelgeler bu konuda özellikle yol gösterici niteliktedir.

Genel olarak, Vergi İdaresi, iş kazaları sonucu ödenen tazminatların gider olarak kabul edilebilmesi için kanuni bir zorunluluk veya mahkeme kararı aranması gerektiğini belirtmektedir. Ancak, arabuluculuk süreçlerinde yapılan ödemelerin de gider olarak kabul edilebileceği yönünde özelgeler mevcuttur.

 

 

 

Sonuç;

İş kazaları sonucunda mahkeme kararına ve kanun emrine dayanarak SGK ve çalışanlara ödenen tazminatlar bakımından, işverenin kusuruna isabet eden kısım vergi kanunları açısından gider olarak kabul edilmemekle birlikte işverenin kusurunun olmadığı kısma isabet eden oran ise safi kazancın tespitinde gider olarak dikkate alınabilecektir. İş kazaları sonucunda ödenen tazminatların gider olarak kabul edilebilmesi, yasal süreçlere ve yukarıda özetlenen uygun şartların sağlanmasına bağlıdır. Genel olarak, ödenen tazminatların gider olarak kabul edilmesi; iş ile ilgili olması, belirli yasal dayanaklara (sözleşme, mahkeme kararı, kanun emri) dayanması ve iş sahibinin kusurundan kaynaklanmamış olmasına dayalı olarak, kusura tekabül etmeyen oran itibarıyla mümkündür. Ancak tabii ki, işletmelerin, bu tür tazminatları gider yazarken ilgili yasal düzenlemelere ve Vergi İdaresi görüşlerine uygun hareket etmeleri oldukça önemlidir.

 

 Saygılarımla,

 Nilsu KAYI – Avukat

DUYURU (Hukuki İşlemler)

 

Değerli Müşterimiz;

 

 11 Haziran 2022’de yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’na eklenen geçici 1. madde ile konut kiralarına %25 artış sınırlaması getirilmiş, bu sınırlama, 2023 yılında aynı kanuna getirilen geçici 2. madde düzenlemesiyle 1 Temmuz 2024 tarihine kadar uzatılmıştı. Ancak, 1 Temmuz 2024 tarihi itibarıyla konut kira artışlarına getirilen %25 artış sınırı uygulaması sona ermiş bulunmaktadır. Yeni dönemde konut kira artışlarıyla ilgili ortaya çıkabilecek olası uyuşmazlıkların çözümü aşağıda açıklanmaktadır.

 

Konu Özeti:

Kira Sözleşmesinin Yenilenme Tarihi 1 Temmuz 2024 ve Öncesi ise, Türk Borçlar Kanunu’nun Geçici 2. maddesi: “Konut kiraları bakımından 2/7/2023 ilâ 1/7/2024 (bu tarihler dâhil) tarihleri arasında yenilenen kira dönemlerinde uygulanacak kira bedeline ilişkin anlaşmalar, bir önceki kira yılına ait kira bedelinin yüzde yirmi beşini geçmemek koşuluyla geçerlidir…” Şeklindedir. Bu düzenlemeye göre, 1 Temmuz 2024’te yenilenen sözleşmeler de %25 artış sınırı kapsamındadır. Ancak, 2 Temmuz 2024 ve sonrasında sözleşmesi yenilenen kiracılar, artık bu düzenlemeden yararlanamayacaktır.

Sözleşme Yenilenme Tarihi 1 Temmuz 2024 Sonra ise, Türk Borçlar Kanunu’nun 344/1. maddesine göre, yeni kira döneminde yapılacak artış, 12 aylık TÜFE ortalamasını geçemeyecektir. Bir diğer ifadeyle konut kiraları bakımından, kira bedeline getirilecek artış 12 aylık TÜFE ortalamasının üzerinde olmayacaktır. Kiraya veren tarafından bu oranın üzerinde tek taraflı olarak belirlenen ve kiracıya dayatılan artışın TÜFE’yi aşan kısmı, kısmen hükümsüz sayılacaktır. Kira sözleşmesinde artış usulü belirlenmemiş ve taraflar da bu hususta anlaşamadılar ise artış sınırını mahkeme belirler ve mahkemenin belirleyeceği üst sınır da yine her halükarda 12 aylık TÜFE ortalaması olacaktır.

1 Temmuz 2024 Öncesi %25 Artış Oranıyla Yenilenmiş Sözleşmeye Rağmen Kiraya Verenin Ek Kira Artışı Talebi Söz Konusu ise; %25 artış sınırının kalkması, ev sahiplerinin 1 Temmuz’dan itibaren ek kira artışı talep edebileceği anlamına gelmeyecek, her kira sözleşmesinde artış, kira döneminin sona erdiği tarihte ve ancak yılda bir kez uygulanmaktadır. Örneğin, kira dönemi 30 Haziran 2024’te yenilenen bir sözleşmede Kiraya verenin TÜFE oranında artış yapabilmesi için 30 Haziran 2025 tarihindeki yeni dönemi beklemesi gerekmektedir.

1 Temmuz 2024 Öncesinde %25’ten Fazla Artış Yaparak Kirasını Ödeyen Kiracı, Fazla Ödemelerinin İadesini Talep Edebilir.  Yasal artış sınırı olarak %25 oranının geçerli olduğu dönemlerde bu oranın üzerinde yapılan artışların yasal sınırın üzerinde kalan tutarları geçersizdir. Kiracılar tahliye edilme veya uygun şartlarda yeni bir konut bulamama endişesiyle bu artışı kabul etmiş olabilirler. Ancak kiracıların, TBK geçici 2. Maddede belirtilen, “bu oranları geçecek şekilde yapılan sözleşmeler, fazla miktar yönünden geçersizdir” hükmü çerçevesinde, iki yıl ila on yıllık zamanaşımı sürelerine dikkat ederek, %25’in üzerinde ödedikleri farkı ev sahiplerinden talep edebilmeleri mümkündür.

Beş yıldan uzun süreli veya beşinci yılı doldurulmuş kira sözleşmelerinde ve her beş yılın doldurulduğu yenileme periyotlarında, TBK madde 344/3. Maddesi kapsamında, taraflarca bu konuda bir anlaşma yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, beş yıldan uzun süreli veya beş yıldan sonra yenilenen kira sözleşmelerinde ve bundan sonraki her beş yılın sonunda, yeni kira yılında uygulanacak kira bedelinin, hakim tarafından tüketici fiyat endeksindeki on iki aylık ortalamalara göre değişim oranı, kiralananın durumu ve emsal kira bedelleri göz önünde tutularak hakkaniyete uygun biçimde belirleneceği düzenlenmektedir.

Bu bilgiler ışığında, kiracılar ve ev sahipleri arasındaki ilişkilerin, kanunlara uygun ve her iki tarafın haklarını gözeten bir şekilde yürütülmesi büyük önem taşımaktadır. 02/07/2024                                                                                                  Saygılarımla,

  Avukat Nilsu KAYI

 

 

Değerli Müşterimiz,

 

Özü: İş Sözleşmelerine Konulan Cezai Şart Hükümlerinin Geçerliliği Hakkındadır.

 

İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen iş sözleşmelerine, sözleşme özgürlüğü gereği, zaman zaman cezai şart hükümlerinin de eklendiği görülmektedir. Ancak, bu cezai şartların geçerli olabilmesi bakımından belirli koşulların sağlanmış olması gerekmektedir. Bu koşulların sağlanmaması ise konunun sık sık yargıya taşınmasına sebep olmaktadır. İşbu hukuk bültenimizde iş sözleşmelerine konulan cezai şart hükümlerinin geçerliliği hususu genel hatlarıyla değerlendirilmektedir.

 

Konu Özeti;

İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen iş sözleşmelerine zaman zaman ve genellikle fesih hakkını sınırlandırma amacı güdülerek cezai şartlar eklenmektedir. Tarafların, iş sözleşmesinin içeriğini, kanunun emredici hükümleri doğrultusunda ve tarafların ihtiyaçlarına göre düzenlemeleri, hukukumuzda hakim olan sözleşme serbestisi ilkesi kapsamındadır.

 

Yasal Dayanağı;

Cezai şart kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu(İK) veya mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda tanımlanmamış olsa da kaynağını 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundan (TBK) almaktadır.

TBK’nun 179. maddesine göre; bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklının, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebileceği, borcun belirli bir zaman veya yerde ifa edilmemesi durumu için ceza kararlaştırılmışsa, alacaklı açıkça hakkından feragat etmedikçe veya ifayı koşulsuz kabul etmedikçe, asıl borçla birlikte cezanın da ifasını talep edebileceği, borçlunun, sözleşmeyi cezayı ödeyerek dönme veya fesih yoluyla sona erdirme yetkisine sahip olduğunu kanıtlama hakkına sahip olduğu hususları düzenlenmektedir.

TBK’nun180. maddesi ise; alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile kararlaştırılan cezanın ifası gerekir hükmü ile sözleşmenin yerine getirilmemesi durumunda alacaklının zarara uğramamış olmasının, borçludan cezai şartı ifa etmesini talep etme hakkını ortadan kaldırmadığını açıkça belirtmektedir.

İş sözleşmelerinde sıklıkla karşılaşan cezai şartların yasal dayanağını yukarıdaki hükümler oluşturmaktadır.

 

İş Sözleşmelerinde Bulunan Cezai Şart Hükümlerinin Geçerlilik Koşulları;

Yargıtay kararları ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca, iş sözleşmelerine konulan cezai şartların geçerliliği için belirli koşulların sağlanması gerekmektedir.

Bunlar:

• Karşılıklılık
• Hakkaniyete Uygunluk
• Kanuna, Ahlaka ve Kişilik Haklarına Uygunluk
• İşçi için yapılan eğitim giderlerinin cezai şart konusu yapılabilmesine ilişkin koşullardır.

 

Karşılıklılık;

Cezai şart içeren hükümler bakımından karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli olacağı, cezai şartın işçi ile işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gerektiği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olamayacağı görüşü benimsenmiştir.

Yargıtay’ın görüşüne göre, işçi aleyhine tek taraflı cezai şartlar geçersiz kabul edilirken, işçi lehine olan tek taraflı cezai şartlar kabul edilmektedir.

Ayrıca ek olarak, asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibine uyulduğu sürece kural olarak geçerlidir.

İşçi aleyhine tek taraflı cezai şartların konulması uygulamada en sık yapılan hatalardandır. Bu tür şartlar yargı sürecinde geçersiz sayılmaktadır.

Hakkaniyete Uygunluk;

İş sözleşmeleri kurulurken işçi ve işverenin maddi açıdan denk olduğu varsayımıyla hareket edilmesi sıkça yapılan bir hatalardan bir tanesidir. Bu durum, işçinin ekonomik durumuna uygun olmayan yüksek miktarlarda cezai şart tutarının sözleşmelere eklenmesine yol açmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 182. maddesinin 1. fıkrasında, “Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler” ifadesi yer almaktadır. Ancak, aynı maddenin 3. fıkrası, “Hakim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir” hükmünü içermektedir. Buna göre; mahkemelerin, adaletsiz ve aşırı cezai şartları yeniden değerlendirme ve indirme yetkisine sahip olduğu görülmektedir. Hukuki süreçte, sözleşmede belirlenen cezai şart tutarları işçinin ekonomik koşullarına hakkaniyete göre indirebilecektir. Bu sebeple iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın fahiş olmamasına dikkat edilmelidir.

Kanuna, Ahlaka, Kamu Düzenine, Kişilik Haklarına Uygunluk;

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesi, “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur” şeklindedir.

Bu madde hükmü, kurulacak sözleşmelerin kanuna, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olmaması gerektiğini, ayrıca konusu imkansız olan sözleşmelerin geçersiz sayılacağını açıkça belirtmektedir.

Eğitim Gideri Karşılığı Çalışma Süresi Taahhüdü ve Cezai Şart;

İşveren tarafından işçiye verilen eğitim, yapılan işe katkı sağlaması nedeniyle işverenin yararınadır. Ancak, bu eğitim aynı zamanda işçinin niteliklerini artırarak gelecekte daha kolay iş bulmasına da yardımcı olur. Bu nedenle, masrafları işveren tarafından karşılanmak üzere işçiye sağlanan eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre işveren nezdinde çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. Bu durum, işçinin verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre hizmet sunmasını ve işverene olan sadakat borcunu yerine getirmesinin bir gereğidir. Ancak işçi, taahhüt ettiği sürenin tamamında çalışmışsa eğitim giderleri artık işçiden talep edilemeyecektir.

Yargıtay kararlarına göre, işçiye sağlanan eğitim süresi ile işçinin sözleşmede taahhüt ettiği çalışma süresi arasında orantılılık bulunması gerekmektedir.  

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun görüşüne göre, “İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.” Buna göre, işçiye yapılan masrafların ve buna karşılık çalışılan sürenin karşılıklılık esasında değerlendirildiği görülmektedir.

Eğitim Masrafının İadesi;

İş sözleşmesi belirlenen süreden önce işçi tarafından feshedilirse veya işveren haklı nedenle sözleşmeyi feshederse, işveren eğitim masraflarını işçiden talep edebilecektir. Ancak işçi, sözleşmeyi, İK’nun 24/II. maddesine göre haklı bir neden sunarak feshederse, cezai şart ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır.

İşveren, eğitim masrafları kapsamında işçiden; eğitim kurumları, eğitmen, eğitim materyalleri ve eğitim için yapılan ulaşım ve benzeri harcamalarını talep edebilir. Fakat, işverence yapılan eğitim giderlerinin tamamı değil, işçinin çalıştığı süreye göre orantılı bir indirim yapıldıktan sonra kalan miktarın tahsili gerekmektedir.

İşçiye Verilen Eğitim Masraflarının İspatı

İşçiye verilen eğitim karşılığında işveren tarafından yapılan masraflar, işçiye özgü olmalı ve yazılı delillerle ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler için yaptığı harcamaların işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünerek belirlenmektedir. Eğitimle doğrudan ilişkisi olmayan giderlerden işçi sorumlu tutulamayacaktır.

Özet ile;

• İşçiye verilen eğitim karşılığında belirli bir süre çalışma koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart, tek taraflı olarak değerlendirilemeyecektir.

 

• İşçiye sağlanan eğitim süresi ile sözleşmede işçinin taahhüt ettiği çalışma süresi arasında orantılılık olması gerekmektedir.

 

• İş sözleşmesinin belirlenen süreden önce haklı bir nedene dayanmaksızın işçi tarafından feshedilmesi durumunda, işveren eğitim masraflarını işçiden talep edebilecektir.

 

• İşçi, eğitim sonrası çalışmayı taahhüt ettiği sürenin bir kısmında çalışmışsa, bu süreler düşülerek eğitim masrafları talep edilmelidir.

 

• İşçi, taahhüt ettiği sürenin tamamında çalışmışsa, eğitim giderleri talep edilemez.
•  
• İşçi, belirlenen süre içinde iş sözleşmesini İK’nun 24/II. maddesine (Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) göre fesheder ve fesih gerekçesini ispat ederse, eğitim giderini iade etmek zorunda değildir.

 

Sonuç;

Yargıtay kararları ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun ilgili maddelerine göre, iş sözleşmelerine cezai şartlar konulabilir; ancak bu şartların geçerli olabilmesi için bazı koşulların sağlanması gerekmektedir. Eğitim giderlerine yönelik cezai şartlar belirlenirken eğitim süresi ve masraflarıyla orantılılık, işçinin ödeme gücüne uygunluk ve çalışılan sürenin dikkate alınması da önemlidir. Aksi takdirde, aşırı yüksek veya orantısız cezai şartlar geçersiz sayılabilir. Bu nedenle, işverenlerin, iş sözleşmesine eklemeye karar verdikleri cezai şartları belirlerken yukarıda açıklanan tüm bu hususlara dikkat etmeleri önem arz etmektedir.

   Saygılarımla,

Nilsu KAYI – Avukat

Değerli Müşterimiz,

Özü: Limited Şirketlerde Esas Sermaye Payının Devredilmesi Hakkındadır.

 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümleri gereğince, limited şirketlerde payını devreden ve devralan ortaklar, şirketten tamamen veya kısmen tahsil edilemeyen ya da tahsil edilemeyeceği anlaşılan devir öncesine ait kamu alacağından sermaye payları oranında sorumlu tutulmaktadırlar. Buna göre, limited şirketlerde esas sermaye payının devrinin (kısaca pay devri) hukuken ne zaman gerçekleştiği ve kamu borcundan doğan sorumluluğa etkisinin olup olmadığı ve bu sorumluluğun tespiti önem arz etmektedir. Pay devri, ortaklık sıfatının devri anlamına geldiğinden ve limited şirket pay devri konusunun kanunda öngörülen kendine özgü özellikleri bakımından bu hukuk bültenimizde, limited şirketlerde geçerli hisse devri gerçekleştirilebilmesi için izlenmesi gereken adımlar genel hatlarıyla ele alınmaktadır.

   

Konu Özeti;

Limited şirketlerde pay devri konusu, -miras veya eşler arasındaki mal rejimlerine ilişkin hükümlere göre veya icra yoluyla geçmesi dışında- [1] 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (TTK) madde 595 ve devamı maddeleri kapsamında düzenlenmektedir.

Limited şirketlerde pay devri, ortaklık haklarının da devri anlamına gelmektedir. Bu nedenle, 6183 sayılı Kanunun, ortakları, şirketten tamamen veya kısmen tahsil edilemeyen veya tahsil edilemeyeceği anlaşılan amme borçlarından sermaye hisseleri oranında doğrudan sorumlu tutması bakımından, limited şirket pay devrinin belirli şekli prosedürlere tabi tutulmasının önemi sorumluluk tespiti noktasında ortaya çıkmaktadır.

Buna göre; pay devri sözleşmesi yapılması, bu sözleşmenin tarafların imzasıyla noter huzurunda onaylanması, pay devrinin şirkete bildirilmesi, devamında genel kurulun pay devrini onaylaması, pay devrinin şirket pay defterine kaydedilmesi, ardından pay devrinin ticaret siciline tescil ve ilanı adımları öngörülmektedir. [2] Ek olarak, esas sermaye bedelleri tamamen ödenmemiş paylar ile ödenmiş payların devri açısından ayrı hükümler getirilmiştir. Bedelleri tamamen ödenmiş payların devrinde TTK madde 595 hükmü uygulanmakta, bedelleri tamamen ödenmemiş payların devri konusunda ise TTK’nın anonim şirketlere ilişkin hükümlerinin kıyasen uygulanacağı belirtilmiştir.

Yukarıdaki paragrafta sıralanan prosedürleri, aşağıda başlıklar halinde açıklamak gerekirse;

 

• Pay Devir Sözleşmesi

Pay devir sözleşmesi, şirketin diğer ortaklarıyla yapılabileceği gibi tamamen şirket dışından birisi ile de yapılabilmektedir. Bu hususla ilgili herhangi bir sınırlama söz konusu değildir.

Limited şirkette pay devri için yazılı bir pay devir sözleşmesi düzenlenmesi zorunludur. Bu sözleşme, tarafların kimlik ve adres bilgisini, tarafların açık iradesini, taahhüt-tasarruf işlemlerini içermeli[3], yazılı ve imzalı olmalı, sözleşmenin geçerliliği için noter onayı aranmaktadır. Taahhüt işleminin icrası tasarruf işlemiyle gerçekleşeceğinden yalnızca tasarruf işleminin kanunda öngörülen şekil şartına uygun olması işlemin geçerliliği bakımından yeterlidir.

Kanunda öngörülen yazılı şekle uygun olarak pay devir işlemi yapılmaz ise bu işlem geçerli olmayacaktır, bu durumda, payı devralmak isteyen geçersiz pay devri sözleşmesinin tarafı olan kişi, sebepsiz zenginleşme ilke ve esaslarına göre verdiklerini talep edebilecektir.

• Pay Devrinin Şirkete Bildirilmesi ve Genel Kurul Onayı

Sadece yasalara uygun bir devir sözleşmesinin yapılmasıyla, pay devralana geçmez; pay devrinin şirkete bildirilmesi, şirketin de bu devre onay vermesi gereklidir. Bu bildirim, herhangi bir şekle bağlı değildir; yazılı veya sözlü olabileceği gibi, devir sözleşmesinin şirkete sunulması şeklinde de olabilir.

TTK madde 595/2’ye göre, şirket sözleşmesinde aksine hüküm bulunmadığı sürece, genel kurul onayıyla devir geçerli hale gelir. Ancak, kanunda öngörüldüğü gibi yazılı şekilde yapılmayan pay devri sözleşmesi genel kurulun onayı olsa dahi geçerlilik kazanmayacaktır. Genel kurul toplantısı yapılmaksızın ortakların yazılı olarak karar vermesiyle de pay devrinin kabulü mümkündür.

TTK madde 595/3’e göre, şirket sözleşmesinde aksi belirtilmemişse, genel kurul sebep göstermeden onayı reddedebilecektir. Fakat genel kurulun onay şartı emredici değildir, pay devrine yönelik genel kurulun takdir yetkisini sınırlandırmak mümkündür. Şirket sözleşmesinde, onayın gerekli olmayacağı ve devir sözleşmesinin geçerli biçimde kurulmasıyla pay devrinin gerçekleşmiş kabul edileceği belirtilebilir. Ne var ki, sermaye payının devrine onay verme yetkisi, genel kurulun devredilemez yetkileri arasındadır, müdürlere veya bir başkasına bu hususta yetki devredilemez.

TTK madde 595/4’e göre, şirket sözleşmesine hüküm konularak sermaye payının devri yasaklanabilir. TTK madde 595/5’e göre ise, şirket sözleşmesi devri yasaklamış veya genel kurul onay vermeyi reddetmişse, ortağın haklı sebeple şirketten çıkma hakkı saklı kalır.

TTK madde 595/6’ya göre, ek ödeme veya yan edim yükümlülükleri öngörüldüğü durumlarda, devralanın ödeme gücü şüpheli görülür ve gerekli teminat verilmez ise, genel kurul, şirket sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmasa bile pay devrini onaylamayı reddedebilecektir.

TTK madde 595/7’ye göre, genel kurul, bildirimden itibaren üç ay içinde payın devrini reddetmediği takdirde onay vermiş sayılacaktır. Devralan karar tarihi itibariyle şirkete ortak olacaktır.

Uygulamada en çok rastlanan konu, ortaklar arasında ihtilaf oluşması halinde, sorunlu ortağın şirketten çıkarılmasıdır. Bundan dolayı şirket sözleşmesine, bu gibi şirketin faaliyetini tıkayan durumlar için özel hüküm konulabilecektir.

 

• Pay Devrinin Şirket Pay Defterine Kaydedilmesi

TTK madde 594/1’de, esas sermaye paylarının devirleri ve geçişlerinin pay defterine kaydedilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Pay defterinin tutulması müdürlerin sorumluluğundadır. Payın devri genel kurul tarafından onaylandığı veya TTK madde 595/7’ye göre başvurudan itibaren üç ay içinde genel kurulca reddedilmeyerek onay verildiği durumlarda, payın devri müdürler tarafından pay defterine kaydedilir. Genel kurul onayının şirket sözleşmesiyle kaldırıldığı durumlarda ise, payın devri müdürlere devir bildirimiyle yapılır ve bu durum pay defterine kaydedilir. Pay defterine kayıt, kurucu değil açıklayıcı niteliktedir. Yani, ortaklık sıfatının kazanılması bakımından devrin, pay defterine kaydedilmesi emredici değilse de tescil aşamasında aranan bir unsurdur.

Pay defteri, ilgili kısmın ortağın elindeki senede yansıtılmasını sağlar. Ayrıca, nama yazılı senet kıymetli evrak kaydını içerdiği için ortaklığın bu senetle ileri sürülmesini isteme hakkını şirkete verir.

 

• Pay Devrinin Ticaret Siciline Tescil ve İlanı

Devrin ticaret siciline tescili TTK madde 598’de düzenlenmiş, devredenin ve üçüncü kişinin korunması yönünden tescil ve ilan gerekli görülmüştür. Hüküm terkin ve tescil yapılıncaya kadar, sicil kaydına güvenen üçüncü kişiyi korumak amacıyla öngörülmektedir. Nitekim, tescil ve ilan kurucu değil açıklayıcı niteliktedir. Payın devri genel kurul onayıyla gerçekleşmiş bulunmaktadır.

Esas sermaye payının devrinin tescil edilmesi için müdür/müdürler tarafından ticaret siciline başvurulmaktadır. Ek olarak, şirket müdürleri yerine, şirketin yetkili kıldığı kişilerin de bu görevi yerine getirmesi mümkündür. Bu başvurunun otuz gün içinde yapılmaması durumunda devreden ortak, adının silinmesi için ticaret siciline başvurabilir. Bunun üzerine sicil, şirkete, iktisap edenin adının bildirilmesi için süre verir.

 

 

 

 

 

Sonuç;

Limited şirketlerde esas sermaye payının devredilmesi hakkında yukarıda belirtilen şart ve prosedürlerin yerine getirilmesi, ortaklığı devralan tarafın geçerli bir ortaklık hakkına sahip olabilmesi, ortaklığını devreden açısından ise kamu borçlarına karşı sorumluluğun tespiti açısından önemlidir. Bu sebeple devir işlemi tarafları, pay devrinin geçerli olabilmesi için öngörülen kanuni aşamaların yerine getirilmesinin sonuna kadar takipçisi olmalı, gerekirse bu konuda bir uzmandan destek almalıdırlar.

 

   Saygılarımla,

        Nilsu KAYI – Avukat

[1] İşbu hukuk bültenimiz, limited şirketlerde esas sermaye payının devri konusuna ilişkin olup, payın miras veya eşler arasındaki mal rejimlerine ilişkin hükümlere göre veya icra yoluyla geçmesi hallerini kapsamına almamaktadır.

[2] Ayrıca TTK’da, pay devrinin yasaklanması, ortağın haklı sebeple çıkma hakkı da düzenlenmiş olup işbu hukuk bültenimizde işlenmeyecektir.

[3] Ek ödeme veya yan edim yükümlülükleri, rekabet yasağı, önerilme, ön alım, geri alım, alım hakları, cezai şart hususları da pay devir sözleşmesine eklenir. Bunun amacı payı devralan kişinin ne gibi haklar elde ettiğini ve ne gibi yükümlülükler altına girdiğini bilmesidir. Ancak, bu kayıtların devir sözleşmesinde bulunmaması, sözleşmeyi geçersiz kılmaz; fakat devredenin sorumluluğuna neden olabilir.

Değerli Müşterimiz,

Özü: Enflasyon Muhasebesinin Şirket Olağan Genel Kurulları Üzerindeki Etkisi

Bilindiği üzere, 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun (VUK) Geçici 33. Maddesi kapsamında 2024 yılı ve devamında enflasyon muhasebesi uygulamasına geçilecek, 2023 hesap dönemi bilançoları enflasyon düzeltmesine tabi tutulacaktır. Diğer taraftan, hesap dönemi takvim yılı olan şirketlerin olağan genel kurul toplantılarını yılın ilk 3 ayı içerisinde yapacağı, Anonim Şirketlerin Genel Kurul Toplantılarının Usul ve Esasları ile Bu Toplantılarda Bulunacak Bakanlık Temsilcileri Hakkında Yönetmelik (Yönetmelik) 7. Maddesi kapsamında ortaya konulmuştur. Buna göre, hesap dönemini takvim yılı olarak benimsemiş şirketlerin olağan genel kurullarını mart ve nisan ayları içerisinde düzenlemesi beklenmektedir. Ancak, enflasyon muhasebesiyle ilgili bazı tartışmalı soru ve sorunların henüz alt düzenlemeler ile cevaplanamamış olması ve şirketlerin bu süreç için tam anlamıyla hazırlanamaması gibi faktörler, enflasyon düzeltmelerinin yapılmasında ve finansal tabloların genel kurul onayına sunulmasında gecikmeler yaşanmasına sebep olabilmektedir. Bu gecikmeler, özellikle yönetim kurulu görev süresi dolan şirketlerin genel kurullarını zamanında gerçekleştirememesi gibi sorunlarla karşılaşılmasına yol açabileceğinden işbu hukuk bültenimizde Enflasyon Muhasebesinin Şirket Olağan Genel Kurulları Üzerindeki Etkisine değinilmektedir.

Konu Özeti;

Şirketin en üst düzey karar organı olan genel kurul, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (TTK) madde 409 uyarınca her faaliyet dönemi sonunda yılda bir defa en geç üç ay içerisinde olağan, gerekli görüldüğünde ise olağanüstü olarak toplanmak durumundadır.

Olağan genel kurul toplantılarında; şirket organlarının seçimi, finansal tablolar, yönetim kurulunun yıllık faaliyet raporu, karın kullanım şekli, dağıtılacak kar ve kazanç paylarının oranlarının belirlenmesi, yönetim kurulu üyelerinin ibraları ile faaliyet dönemlerini ilgilendiren ve gerekli görülen diğer konular müzakere konusu yapılmakta ve kararlar alınmaktır.

Her ne kadar, genel kurulların üç ay içerisinde yapılmamasının yaptırımı TTK kapsamında düzenlenmemişse de şirketlerin, TTK ve sair mevzuat düzenlemelerine riayet etmesi beklenmektedir. Ayrıca, genel kurul toplantısını hiç yapmayan ve genel kurul toplantı müzakere defterinde hiçbir kayda yer vermeyen şirketlere, alt sınırı 30 bin, üst sınırı ise 365 bin Türk Lirası tutarında adli para cezası verilebilmesi mümkündür.

Mevzuata uygun olarak takvim yılını benimsemiş şirketlerin, içinde bulunduğumuz mart ve nisan ayı içerisinde olağan genel kurullarını gerçekleştirmesi beklenmektedir. Ancak 2024 yılı itibarıyla enflasyon muhasebesine geçiş süreci kapsamında, uygulamaya ilişkin eksik düzenlemeler ve belirsizlik sebebiyle yaşanabilecek gecikmelerden ötürü, finansal tabloların enflasyon düzeltilmesine tabi tutulmuş biçimde olağan genel kurul toplantısı zamanına yetiştirilememesi ve genel kurulun gerçekleştirilememesi durumu söz konusudur.

Yönetim kurulu görev süresinin son bulması, imza yetkisinin bitmesi yani geçerli bir imza sirkülerinin bulunmaması ihtimali ise genel kurul yapılamamasının olası tehlikelerinden yalnızca bir tanesini oluşturmaktadır. Şirketin organsız kalması, şirketlerin süreklilik esasından kopmasına dolayısıyla imza ve temsil yetkisi kapsamında mal alıp satma veya diğer süreklilik gerektiren iş ve işlemlerinin aksamasına yol açacaktır. 

Bu tehlikenin yanı sıra, yönetim kurulu üyelerinin ve şirket yöneticilerinin ibra edilmemesi, finansal tabloların onaylanmaması, kar dağıtımının gerçekleştirilememesi gibi olumsuz sonuçlar meydana gelebilecektir.

Sermaye Piyasası Kurulu (SPK), 28 Aralık 2023 tarihli bülteninde, “Sermaye Piyasasında Finansal Raporlamaya İlişkin Esaslar Tebliği” ve “Yatırım Fonlarının Finansal Raporlama Esaslarına İlişkin Tebliğ”de belirlenen bildirim sürelerine uyum amacıyla, Türkiye Muhasebe Standartları (TMS) 29’un ilk defa uygulanacağı yıllık finansal raporlar için 10 hafta, 31 Mart 2024 ile 30 Haziran 2024 tarihleri arasında özel hesap dönemine sahip olanların enflasyon muhasebesi uygulanacak ilk yıllık finansal raporlarını takiben hazırlanacak ilk 2 ara dönem finansal raporları içinse 6 hafta süre eklenmesi kararı almıştır.

Finansal raporlama düzenlemelerine tabi ihraççılar ile sermaye piyasası kurumları dışında kalan şirketler bakımından ise enflasyon muhasebesine geçiş sürecinde yaşanabilecek aksaklıklara karşı yönetim kurulu görev sürelerinin uzatılmasına yönelik idari düzenleme getirilmesi beklentisi bulunmaktadır. Ancak, yönetim kurulu üyelerinin görev süreleri TTK madde 362 hükmü uyarınca kanunla düzenlenen bir husus olduğundan, idari düzenlemeyle değiştirilmesi yasal olarak mümkün değildir. Bu tür bir değişiklik sadece yasama yetkisini haiz Türkiye Büyük Millet Meclisi Genel Kurulu’nca gerçekleştirilebilecektir.

Hal böyle olunca şirketlerin, risk altına girmeden mevcut mevzuata ve eldeki verilere uygun olarak enflasyon muhasebesini uygulaması ve fakat uygulamaya ilişkin doğabilecek tüm vergisel soru ve sorunlara ilişkin ihtirazi kayıt düşmek suretiyle beyanname verilmesi mümkündür.

Sonuç olarak, yukarıda açıklanan durumları göz önünde bulundurarak şirketlerin olağan genel kurullarını öngörülen zaman dilimi içerisinde gerçekleştirmesi önemi bir kez daha vurgulanmaktadır.

Saygılarımla,

Nilsu KAYI – Avukat